I-zine nr 24 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 44 2014
Hét geheime wapen in verandering.
foto; Jeanny Savelkous
De boog kan niet altijd gespannen zijn! Als ik ontspanning en inspiratie nodig heb, kom ik bij de vrouwen tot rust en laad ik mijn batterij op. Dit geheime wapen ontdek ik pas de laatste jaren. En dat terwijl ik al 25 jaar tijdens diverse technische studies, werk en zelfs gezin, in een mannenwereld vertoef.
Niet voor niets beschreef ik mijzelf jaren geleden in een levensverhaal als ‘vuurmeisje’. Zo zag ik mijzelf, zeker toen ik al jong leidinggevende was bij de brandweer. Nu maak ik deel uit van ‘vurige vrouwen’; een vijf vrouw sterke intervisiegroep uit de opleiding systemisch werken. Een toepasselijke naam voor de stoere, krachtige, mooie, pittige vrouwen die ik in leidinggevende- en in ondersteunende functies in de veiligheidsregio en in andere technische organisaties tegenkom. Als heuse houdini’s verbergen ze hun vaak onbewuste kwetsbare kant, voor elkaar en voor de mannen met wie ze werken. Té vrouwelijk zijn, zien ze als zwakte en ze zijn bang voor afhankelijkheid en een ‘slap’ imago. Jammer! Daarmee laten ze de kans liggen om de kracht van hun kwetsbaarheid te tonen en zo het mannelijke en vrouwelijke in de organisatie in balans te brengen.
‘Hoe geef je zelfbewust leiding aan veilige verandering’ is een vraag waar ik veel leidinggevenden mee zie worstelen. Verandering in organisaties gaat meestal (eerst) over structuur, processen, taken; kortom de bovenstroom. Concrete aspecten waar het management, veelal mannen, goed weg mee weet. Maar hoe zit het met de gevoelens die een verandering opwerpt? Je ervaart verandering namelijk pas als veilig, als er ook aandacht is voor de zogenaamde ‘onderstroom’. Deze kent 5 fases: het voelen van urgentie, het loslaten van oud gedrag, het niet weten, de creatie of het nieuwe begin. Iedereen, ook de veranderaar zélf, gaat er in eigen tempo en intensiteit doorheen en regelmatig doe je een stap terug en weer vooruit.
Een sprekend voorbeeld ervaar ik tijdens een teamsessie waar zeer loyale (vrouwelijke) ondersteuners aangeven dat zij in de creatiefase zitten. Al pratende missen zij een duidelijk beeld van de consequenties voor hun functioneren in de verwachte verandering. Eigenlijk hebben ze nog niets losgelaten en voelen ze zich niet serieus genomen in de lopende reorganisatie. Gevoelens die ze niet makkelijk bespreken en die tot uiting komen in gedrag als weerstand, klagen, blijven hangen aan het oude, etc. Ze balen van de negatieve beoordeling en het niet serieus genomen worden. Wat ze nodig hebben is een luisterend oor en begrip voor wat er verloren dreigt te gaan of behouden moet blijven in de verandering.
Vurige vrouwen die zich van hun eigen kwetsbaarheid bewust zijn en elkaar vinden, kunnen openheid creëren. Als ‘klap op de vuurpijl’ volgt aan het eind van de teamdag voor de ondersteuners een demonstratieles boogschieten. De ‘aanjager’ is één van hen. Ik noem haar Diana: naar de godin van de jacht. Door haar pijlen te richten en de boog te spannen, juist door hem niet altijd gespannen te laten zijn, behaalt zij haar doelen. Zij is de beschermster van het kwetsbare. Ze ziet er stoer uit en spreekt eerlijk over haar fouten, haar twijfels, het niet weten. Zij zegt dat ze rust zoekt en ontwapent daarmee haar omgeving. Ze staat stil bij wat haar beroert en praat erover. Dat geeft herkenning bij haar collega’s, wat leidt tot samen leren, begrip andere oplossingen en innovatie. Kortom veilig veranderen. Niet voor niets mijn motto! Uit ervaring weet ik dat het enorm helpt als je je ‘sterk zijn’ laat varen en je met anderen verbindt. In mijn geval: hartstikke mis schieten bij handboogschieten, er hard om lachen en elkaar versterken met “vrouwenpower”.
TIP
Richt je pijlen op de verandering die jij voor ogen hebt. Word je bewust hoe jouw boog gespannen staat. In welke fase van de onderstroom zit je zelf? Voel je urgentie? Heb je oud gedrag losgelaten of moet je nog afscheid nemen? Weet je het even niet meer of zit je al in de creatiefase? Hoe voel je je? Bespreek deze gevoelens met anderen in jouw organisatie. Schiet en mis en toon je kwetsbaarheid. Laat je steunen, helpen! Wees een voorbeeld in het openen van jezelf en co-creëer een veilige verandering.
Hartelijke groet!
I-zine nr 23 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 42 2014
Een zelfbewust leider schept ruimte
“Mijn baas is als een grote eik. Onder zijn rijke bladerdak groeit niets. Ik overleef door in de straal daarbuiten zaadjes te strooien en water te geven”. Aldus een wat cynische collega uit de veiligheidswereld. Ik noem hem Henk. Zijn leidinggevende is iemand met veel ervaring en inhoudelijke kennis. Hij is echter zo kritisch en perfectionistisch, dat hij alles en iedereen tot in de details onder controle houdt.
Ik vraag Henk of hij zijn leidinggevende hierop feedback geeft of hulp vraagt bij zijn collega’s? Hij gelooft niet dat dit zal leiden tot verandering in deze organisatie, met als doel het voorkomen en bestrijden van risico’s. Over het algemeen zijn mensen in deze sector enerzijds avonturiers met lef, anderzijds loyale hulpvaardige zekerheidszoekers. Dus kiest Henk voor zekerheid en zoekt avontuurlijke projecten in en vooral buiten zijn reguliere werk. Op deze manier houdt hij het vol. Waarom? De beloning is niet verkeerd en andere banen liggen niet voor het opscheppen! Zijn situatie is blijkbaar niet frustrerend genoeg om te veranderen.
Toch zou het zoveel leuker en beter voor Henk en zijn leidinggevende kunnen werken! Maar hoe kom je samen uit dit patroon van controle houden en ruimte zoeken? Allereerst door de achtergrond ervan te begrijpen. In veiligheidsorganisaties is bestuurlijk gezag leidend. Vaak handelen zij uit angst voor politiek afbreukrisico. De top van de operationele dienst reageert als echte hulpverlener; onverschrokken en met acute oplossingen. Die dient de operationele organisatie onder strakke controle uit te voeren,
Zie daar de interne crisis! Professionals, zoals Henk, houden hier niet van. Ze klagen via ondernemingsraden of zoeken hun ruimte binnen of buiten het werk, Deze reactie roept meer controle en heerszucht op. Zo ontstaat een moeilijk te doorbreken negatieve spiraal. Verhoogd ziekteverzuim en een ‘wij-zij’ cultuur zijn symptomen van oplopende spanning. Iedereen heeft het te druk met controle en uitvoering om stil te staan bij wat er gaande is.
Wat ik thuis doe, gun ik leidinggevenden en teams in organisaties. Rustig en diep inademen en loslaten. Dat brengt je terug bij jezelf. Soms is echt afstand nemen nodig. Dan raak je bewust van je de neiging tot hulpverlenen, verantwoordelijk voelen en het probleem direct zelf op te lossen. Of erken je de hang naar berusting en het zoeken van avontuur, buiten de gegeven kaders om. Sta jezelf en de ander toe om even niets te doen! Jezelf niet groot of juist klein maken, licht en lucht toelaten en met nieuwsgierigheid kijken naar wat er om je heen wil groeien. Wat en hoe je water geeft of krijgt is aan jou!
Tip
Tel eens tot 10 en sta stil bij wat voor boom jij wil zijn. Hoe zie jij er uit, waar sta je, hoe stevig ben je geworteld? Hoe dik en wijdverbreid zijn je takken, komt er licht doorheen? Groeit er iets in jouw schaduw? Misschien heb je wat te snoeien, uit te dunnen, water te geven? Of moet je eens even niets ‘doen’ en er gewoon ‘zijn’? Zodat anderen meer in het licht komen en ruimte ervaren. Om te doen wat hen goeddunkt op een manier die bij hen past. Zie je al die kleine nieuwe lootjes al voor je? Wat een belofte voor een prachtig nieuw bos in de toekomst!
Hartelijke groet,
P.S. En vergeet onze workshop over de kracht van generaties niet! op 17 november a.s. van 15-19 uur.
I-zine nr 22 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 40 2014
Verbinding tussen generaties verhoogt vitaliteit.
Generatieverschillen bieden voordelen. Mijn zoon heeft de tablet, waarop ik nu werk, aanbevolen. Hij maakt als 16-jarige deel uit van de authentieke generatie Y. Hij wordt blij van alles wat digitaal is, houdt van afwisseling, wil dingen anders doen. Dus trekt hij zich, jammer genoeg, niet zoveel aan van wat hoort of van mij als goedbedoelende en opvoedende moeder. Ik kan dus tegenwoordig maar beter een ‘appje’ sturen om hem na school te verwelkomen dan met een kopje thee klaarzitten. In het nieuwe boek van Aart Bontekoning getiteld ‘nieuwe generaties in vergrijzende organisaties’, lees ik dat dit de nieuwe sociale patronen zijn waarvoor wij, oudere generaties, ons open moeten stellen.
In het werk bieden deze inzichten ook veel mogelijkheden voor vernieuwing. Het schijnt zelfs frisse werkenergie op te wekken. Op LinkedIn zag ik een berichtje van Aart over zijn nieuwe boek ‘Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties’. ‘Leuk!’ dacht ik en stuurde direct een felicitatiemail. Ik ken Aart namelijk nog van mijn begintijd bij de brandweer. In 1991 organiseerde hij een gesprek met de toenmalig gemeentelijk brandweercommandant van Eindhoven, Elie van Strien, Wij, een groep jonge honden, mochten onze eerste observaties delen over het werken bij de brandweer. Ik weet nog hoe bijzonder ik het vond dat ‘de commandant’ oprecht geïnteresseerd naar ons luisterde. Voor Aart was dit de start van zijn generatieonderzoek of -werk, wat hij daarna vooral buiten de brandweer heeft voortgezet. Ofwel, ik was zonder het te weten, deelgenoot van de start van zijn levenswerk.
Nu ben ik benieuwd waarom hij niet door is gegaan binnen de brandweer. Stond de voorgaande generatie niet voldoende hiervoor open? Was die teveel gericht op democratiseren en dus op het bouwen van overleg- en besluitvormingsstructuren? Of waren wij nog niet voldoende ‘assertief” en pasten we ons teveel aan? Elie is doorgegroeid als regionaal commandant van A’dam en een mooi voorbeeld van de nieuwe generatie senioren. In tegenstelling tot de ‘stille generatie’ van mijn ouders, willen zij langer doorwerken en zuiniger met hun energie omgaan. Wat hen energie geeft is werken met meer passie, minder bureaucratie en meer vrijheid en hun werkervaring overdragen. Ik heb als rechtgeaard lid van de ‘verbindende’ generatie X’ nog steeds contact met Elie. Zo spraken we onlangs over de vraag hoe hij het stokje kan overdragen aan opvolgende leidinggevenden uit mijn generatie en hoe hij hen daarbij kan steunen. 82 Procent van de beroepsbrandweermensen vindt dat de korpsleiding niet of onvoldoende luistert naar het personeel op de werkvloer, aldus het onderzoek van Abvakabo-FNV. Een flinke uitdaging voor de nieuwe leidinggevenden!
Zowel in het gesprek met Elie, als in het boek komt het contact met onze kinderen, respectievelijk de pragmatische generatie en generatie Y en Z, ter sprake. Grappig dat Aart in dit contact juist de sleutel ziet voor het ‘bij de tijd houden’ van vergrijzende organisaties. Alle bezuinigingen van de afgelopen jaren hebben helaas ook bij de brandweer voor weinig verjonging gezorgd.
Zoek de jongere generaties niet alleen thuis, maar juist in het werk actief op betrek hen actief bij je werkzaamheden. Sta open voor soms spannende andere manieren van samenwerking, leren, communiceren, hun werkwijzen en feedback. Breng je eigen positieve én negatieve werkervaringen in. Reflecteer op wat dit oproept. De beste graadmeter is de mate van werkenergie en werkplezier die het je oplevert. Het vergroot wederzijds de vitaliteit en versnelt de noodzakelijke verandering. Dit is zeker nodig, kijkend naar wat Stefan Wevers (voorzitter van regionaal commandanten) zegt in BNR nieuws over de verbinding met de werkvloer. ‘Dat is iets waar we aan werken. We gaan mensen meer betrekken bij de besluitvorming. Het zal wel nog een aantal jaren duren voor er weer balans is in de organisatie’.
TIP
Bezin je eens op de generatiepatronen in jouw organisatie. Hoe staat het met de werkenergie, trek je nieuwe generaties aan of verdwijnen ze juist weer? Kortom: zijn de sociale patronen nog up to date of aan vernieuwing toe? Ga het gesprek aan met andere generaties, zodat je elkaar als collega’s behoudt, benut en waardeert!
Een vitale groet!
Recente reacties